Förderung der Employability als strategischer Vorteil bei der Personalgewinnung

Fachkräfte- und Führungskräftemangel werden die Wirtschaft noch Jahre begleiten. Ein wichtiger Faktor, um neue Mitarbeitende zu gewinnen, ist die Förderung der Employability der Beschäftigten. Employability ist hierbei die Investition in die Beschäftigungsfähigkeit der Menschen, sowohl innerhalb des Unternehmens als auch nach außen.

Warum nach außen?

Die Arbeitswelt ist im stetigen Wandel. Für qualifizierte Fachkräfte hat ein Arbeitgeber, der ihnen die Möglichkeit gibt, auch im Falle eines Falles auf der Höhe des “State of the Art” eine neue Wirkungsstätte zu finden, erhöhte Anziehungskraft.

Warum nach innen?

Nach innen fördert die Investition in Employability die Fähigkeit des Unternehmens, einen immer wieder erforderlichen Wandel mit bewährten Mitarbeitenden zu gestalten, ohne dass Ängste der Menschen zu Widerständenwerden.

Worauf kommt es bei der Förderung der Employability an?

1. Weiterentwicklung und Höherqualifikation

Dies wird auch mit den Begriffen Reskilling und Upskilling bezeichnet. Beides sind Investitionen in die Fähigkeiten, Fertigkeiten und auch die Motivation der Beschäftigten. Die eigenen Mitarbeitenden bei veralteter Qualifikation zu „konservieren“, beinhaltet erhebliche Risiken. Zum einen die Kosten des Widerstands und verminderter Motivation bei Veränderungen, zum anderen im Zweifel Trennungskosten und Kosten für die Gewinnung neuen Personals. Investitionen in Reskilling und Upskilling der Beschäftigten sind somit auch Investitionen in die Zukunft des Unternehmens.

2. Digitale Kompetenz fördern und ausbauen

Digitale Transformation ist in aller Munde. Die Beschäftigten müssen hierbei mitgenommen und qualifiziertwerden, damit sie hochmotiviert bei dieser Transformation mitwirken. Zu denken ist hierbei an Themen wie Datenanalyse, KI-Technologien und deren Anwendung, digitale Kommunikation und ganz aktuell Cybersecurity.

3. Lebenslanges Lernen und lebenslange Weiterentwicklung

Ein zentrales Element der Förderung der Employability ist eine Lernkultur im Unternehmen. Diese wird vom Top-Management und von allen Managementebenen unterstützt und gelebt. Wichtig ist, dass hierbei die Unterstützung für die Lern- und Entwicklungsangebote tatkräftig verdeutlicht und diesen Priorität eingeräumt wird.

4. Entwicklung von sogenannten Soft Skills

“The soft facts are the hard facts.” Dies gilt auch für die Entwicklung von Menschen. Ohne die erforderlichen Soft Skills kommen die technischen Fähigkeiten nur vermindert zur Geltung. Anpassungsfähigkeit, Agilität und Veränderungsbereitschaft sind hier zu vermitteln und vorzuleben. Dies zu fördern kann durch Trainings, Change-Management-Programme und auch Job-Rotation erfolgen.

5. Resilienz

Persönliche Belastbarkeit und die Belastbarkeit der Teams und Organisationseinheiten sind für eine Entwicklung entscheidend; dies erfordert gerade bei der Förderung der Employability die Stärkung der persönlichen Resilienz. Es kommt hierbei darauf an, zu lernen und zu erfahren, mit Stress, Rückschlägen und Herausforderungen umzugehen. Möglichkeiten hierzu stellen Stressmanagement- und Achtsamkeitsangebote, die Förderung einer gesunden Work-Life-Balance, soziale Unterstützung und Entwicklungsprogramme zur Förderung der persönlichen Resilienz dar. Auch die Stärkung der Selbstfürsorge sowie Gesundheits- und Fitnessangebote können hier hilfreich sein. Eine Veränderung der Einstellung zu Fehlern, die diese dann als Lernchance und Chance zum Wachstum begreift, stellt einen wichtigen Schritt zu mehr persönlicher Resilienz dar.

6. Gesundheitsförderung ist auch Förderung der Employability

“Bleiben Sie gesund” ist ein oft geäußerter Wunsch. Ein Unternehmen trägt auch Verantwortung für die Gesundheit der Belegschaft. Mit gesundheitlichen Einschränkungen ist die Employability ebenfalls eingeschränkt.

7. Zusammenarbeit und Networking

Vernetzung der Mitarbeitenden ist ein wichtiger Baustein der Employability. Unternehmen, die die Employability ihrer Beschäftigten fördern wollen, können beispielsweise interne Mentorenprogramme, die Förderung von Netzwerken und interdisziplinäre Projekte – auch organisationsübergreifend – nutzen. Dies hilft Mitarbeitenden, sich weiterzuentwickeln und neue Ansätze und Perspektiven kennenzulernen. Der Ansatz ist ja nicht neu: Bereits im Mittelalter mussten sich junge Gesellen auf die Wanderschaft machen, um Erfahrungen an anderer Stelle zu sammeln, um dann wieder zurück auf einen breiten Erfahrungsschatz zurückzugreifen. Das Wort „Erfahrung“beinhaltet nicht nur zufällig den Wortteil „fahren“.

8. Führungskultur zur Förderung der Employability

Nimmt ein Unternehmen die Förderung der Employability ernst, hat dies erhebliche Auswirkungen auf die Führungskultur. Zu einer solchen Führung gehört dann auch, Mitarbeitende zu ermutigen, proaktiv in ihre Entwicklung zu investieren. Hierzu kommt den Führungskräften besonders auch die Rolle von Coaches und Mentoren zu.

9. Karrierepfade zur Förderung der Employability

Förderung der Employability ist immer auch Förderung der internen Mobilität. Hier kommt es darauf an, Mitarbeitenden flexibel unterschiedliche Karrierepfade anzubieten. Eine Festlegung auf einen einmal eingeschlagenen Weg ist hier kontraproduktiv. Flexible Karrierepfade fördern auch die Bindung an das Unternehmen.

Fazit

Die Förderung der Employability ist eine gemeinsame Verantwortung von Arbeitgebern und Beschäftigten. Diese Herausforderung ist gemeinsam zu meistern. Nur in einem Dialogprozess kann dies gelingen. Dann erhöht sich auch die Attraktivität des Unternehmens für bestehende und neue Mitarbeitende. Dies ist ein entscheidender Faktor beim Werben um Talente und beim Sichern der Talente im Unternehmen.

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