Generationenwechsel

Wenn der Nachwuchs ans Ruder kommt – oder nicht?

Generationswechsel in Unternehmen ist ein kritischer Moment. Die bisherige Führung geht, eine neue kommt.

Tritt ein Nachfolger aus der eigenen Familie in die Fußstapfen – oder ist gar kein Nachfolger da und die Führung wechselt zu einem neuen Eigentümer oder einem angestellten neuen Chef.

Bei Familienunternehmen ist es durchaus nicht selbstverständlich, dass es nach dem Ausscheiden der bisherigen Führung mit der Familie weitergeht. Nach einer Studie der Frankfurt School Student Consulting schaffen es lediglich 12 % der Familienunternehmen in die 3. Generation, die 5. Generation erreicht lediglich jedes einhundertste Unternehmen. Das ist dramatisch. In 2023 beabsichtigen etwa eine halbe Million Unternehmen, das Zepter weiterzugeben. Daher ist der Generationswechsel ein nicht zu unterschätzender Einflussfaktor für die wirtschaftliche Entwicklung.

Für den Generationswechsel beginnt nun die Suche nach einem geeigneten Nachfolger – aber eigentlich ist es in diesem Moment längst zu spät. Es gibt Generationswechsel, die aus einem dramatischen Ereignis wie Tod oder schwere Krankheit entstehen. Jedoch lassen sich die Mehrzahl der Führungswechsel langfristig planen. Für plötzliche Ereignisse ist ein „Notfallplan“ erforderlich, was geschieht, wenn dieses Ereignis eintritt. Unternehmen, die ohne vorausschauende Planung von einem solchem Ereignis heimgesucht werden, werden schnell Spielball der Geschehnisse.

Jedoch gibt des deutlich mehr planbare Generationswechsel.

Auf was kommt es nun für eine sinnvolle Nachfolgeplanung an?

Am Beginn steht die Analyse des Unternehmens. Jetzt ist man geneigt zu sagen, das ist doch bekannt. Ja, die Analyse der bisherigen Führung ist in deren Köpfen vorhanden; sicherlich auch dokumentiert und in Plänen festgeschrieben. Aber ist das die wirkliche Realität? Der langjährige Erfolg versperrt oft die Sicht auf Veränderungen. Die nächste Generation hat die Aufgabe, das Unternehmen in die Zukunft und in der Zukunft zu führen. Es ist zu wünschen, dass das zu übergebende Unternehmen eine solide Vergangenheit hat. Dies garantiert aber noch lange keine erfolgreiche Zukunft. Daher steht zu Beginn der Überlegungen eine eingehende Analyse des Ist und der zukünftigen Entwicklungen.

Dann ist es bedeutend zu klären, wer steht für eine Nachfolge zur Verfügung, wer will wirklich, und mit welchen Absichten. Auch wenn die Entwicklung eines oder einer Nachfolge langfristig geplant ist, bedeutet das noch lange nicht, dass von den Nachfolgenden wirklich die feste Absicht besteht, in die Unternehmensführung nachzufolgen. Lieber einen Externen, der will, als eine Nachfolge aus der eigenen Familie, die sich gedrängt fühlt.

Für die Nachfolgeentscheidung ist zu klären, was die entsprechende Person mitbringen soll und mitbringt. Defizite können durch entsprechende Entwicklungsmaßnahmen verkleinert werden oder, es wird geeignete externe Unterstützung eingeplant.

Übernimmt eine Personenmehrheit die Nachfolge, sind hier klare Regelungen über die Befugnisse und auch über Konfliktlösungsprozesse VORHER festzulegen. So manches Unternehmen ist am Streit der nächsten Generation gescheitert. Hier empfiehlt sich eine entsprechende, unabhängige Beratung. Unabhängig ist wichtig, nicht ein Berater, der seit vielen Jahren mit der Familie verbunden ist und den „Wald vor lauter Bäumen“ nicht mehr sieht.

Die Übergabe und Zukunft eines Unternehmens

Und dann ist die Schrittfolge der Übergabe wichtig – und auch einzuhalten. Der Seniors-Chef als „Graue Eminenz“ kann ein Unternehmen in den Abgrund reißen. Es muss klar sein, dass die neue Führung nach der Übergabe auch führen darf – und nicht eine Co-Führung die Autorität untergräbt.

Eine neue Führung denkt in die Zukunft, sollte es jedenfalls, und damit sinnvollerweise auch in eine andere Richtung. Das darf sie nicht nur, das muss sie sogar, will sie das Unternehmen erfolgreich weiterführen. Ein an der Zukunft ausgerichteter Kurs ist keine Kritik am Bisherigen.  Es gibt vieles, das gestern richtige war, heute immer noch eine solide Basis darstellt, aber in Zukunft falsch ist. Die Welt dreht sich – und ein Generationswechsel ist ein Schritt in die Realität der zukünftigen Welt.

Erfolge der bisherigen Führung sind zu feiern. Diese sind die Basis einer Unternehmensentwicklung. Aber ein Unternehmen wird nur erfolgreich sein, wenn auch zukünftige Erfolge, die dann zu feiern sind, erreicht werden.

Und die neue Führung kann sich nicht früh genug Gedanken machen, wie das weitergeht mit der Übergabe des Zepters an die dann nächste Generation.

Was gilt, wenn keine geeignete Nachfolge vorhanden ist?

Ist aber keine geeignete Nachfolge vorhanden, muss das Unternehmen in die Hände auch externer Führung gegeben werden. Dies ist – sobald die Erkenntnis vorliegt, dass dies notwendig ist – rechtzeitig zu planen und umzusetzen. Auch braucht es klare Regeln des Zusammenspiels der Eigentümerfamilie mit dem externen Management.

Und wenn dies auch nicht klappt – dann ist das Unternehmen reif, in neue Hände gegeben zu werden. Auch dies muss mit klarer Perspektive und einer klaren Planung geschehen.

Mit freundlichen Grüßen

Ihr Prof. Dr. Herbert Einsiedler