Diversity in Unternehmen und dessen Einfluss auf den Erfolg
Mitarbeiter Vielfalt in Führungspositionen
Diversity ist ein präsentes Thema! Es wird versucht, den Anteil der Frauen in Führungsgremien durch Quoten-Regelungen zu erhöhen. Die herabsetzende Bezeichnung als „Quoten-Frau“ ist hier entstanden. Diversity ist eine gut begründete gesellschaftliche Forderung.
Was meist übersehen wird: Diversity ist auch eine Forderung zur Steigerung des Unternehmenserfolgs. Daher müssten ergebnisorientierte Unternehmen ein großes Eigeninteresse haben, Diversity in den Führungsetagen durchzusetzen.
Zu diesem Ergebnis kommt eine Untersuchung des Beratungsunternehmens McKinsey, das unter dem Titel „Diversity wins: How inclusion matters“ erschienen ist. Diese Veröffentlichung ist bereits die dritte dieser Art von McKinsey.
Auswirkungen der rassischen-, ethnischen- und Geschlechter – Vielfalt
Die Wahrscheinlichkeit für eine Outperformance gender-gemischter Führungsteams lag 2019 bei 25 %, bei ethnisch-gemischten Teams bei 36 %.
Unternehmen mit mehr als 30 % weiblichen Führungskräften schnitten ökonomisch besser ab als die mit 10 – 30 %. Dennoch lagen diese Unternehmen aber immer noch deutlich über denen mit keinen oder nur sehr wenigen weiblichen Führungskräften. Die Unternehmen der ersten Gruppe wiesen eine um 48 % erhöhte „Outperformance“-Wahrscheinlichkeit gegenüber der letzten aus.
Auch bei der ethnischen Vielfalt ergaben sich deutliche Unterschiede: Die Unternehmen im Quartil mit der größten ethnischen Vielfalt übertrafen die im Quartil mit der geringsten ethnischen Vielfalt um 36 % bei der Rentabilität.
Die ethnische Vielfalt hat einen höheren Einfluss als die der Geschlechter-Vielfalt; beide sind jedoch als Ergebnis dieser McKinsey-Studie deutlich ausgeprägt.
Ein wichtiges ökonomisches Argument für Vielfalt?
Natürlich hat diese Diversity – Studie auch zu Kritik animiert
McKinsey ermittelte seine Ergebnisse bei großen, internationalen, börsennotierten Unternehmen, die es in eine Rangreihe nach ihrer Führungsvielfalt einordnet. Die Untersuchung betrachtete das am stärksten diversifizierten Quartil im Vergleich mit dem am wenigsten diversifizierte Quartil. Für diese beiden Extremgruppen wurde verglichen, inwieweit diese über einen bestimmten Zeitraum über oder unter der mittleren EBIT-Marge (Ergebnis vor Zinsen und Steuern) ihrer Branche lagen.
Die McKinsey-Studie merkte richtigerweise an, dass die größere Diversität nicht automatisch zu besseren Ergebnissen führt, sondern die Wahrscheinlichkeit für bessere Ergebnisse erhöht. Auf Unternehmensergebnisse gibt es nun mal weit mehr Einflussfaktoren.
Entsprechend wurde eine Gegenstudie zu den McKinsey-Ergebnissen von John Hand von der Kenan-Flagler Business School der University of North Carolina, und Jeremiah Green von der Mays Business School der Texas A&M University, durchgeführt. (Für die Studie steht das Peer-Rating noch aus.) Bei dieser Studie wurde die McKinsey-Methodik auf eine Stichprobe von Unternehmen im S&P 500 angewandt.
Die Autoren fanden nach ihren Angaben keinen statistisch signifikanten Zusammenhang, betonten aber, dass dies auch kein Beweis dafür ist, dass es keinen Zusammenhang zwischen rassischer und ethnischer Vielfalt und Gewinnen gibt. Hier seien weitere Forschungen erforderlich. Die Autoren der Kontrollstudie räumten auch ein, dass der S&P-Index keine zufällige Stichprobe darstellt und ihre Methode zu einer Überschätzung der weißen Führungskräfte innerhalb der Unternehmen führt.
Sie sehen als Ergebnis ihrer Studie den Hinweis auf Vorsicht bei der Interpretation der Ergebnisse der McKinsey-Studie an.
Insgesamt bleibt festzuhalten, dass eine Widerlegung der Ergebnisse der McKinsey-Studie hier nicht gelungen ist. Es ist nur festzuhalten, dass Höhe der Ergebnisverbesserung durch Diversity mit einiger Unsicherheit behaftet ist.
Für die grundsätzliche Aussage der McKinsey-Studie spricht, dass diese jetzt die dritte dieser Art ist mit in die gleiche Richtung weisenden Ergebnissen ist.
Mäßige Resonanz bei der Umsetzung der Diversity in Unternehmen
Wie auch die weitere Forschung zu diesem Thema ausfallen wird, eines ist festzuhalten.
Diversity führt ganz offensichtlich zu einer merklichen Steigerung des Unternehmensergebnisses, ob jetzt gleich 25 % oder 36 % sind, sei dahingestellt. Auch wenn es weniger wäre, stellt dies ein deutliches Argument für mehr geschlechter- und ethnische Diversität in Führungsetagen dar.
Eines ist nur verwunderlich: Die ersten Ergebnisse in dieser Richtung hat McKinsey – nicht gerade ein Hort von Gender-Ideologie – bereits 2015 veröffentlicht. Weshalb Unternehmen immer noch Schwierigkeiten haben mit der Umsetzung der Diversity in Führungsetagen und deshalb durch Quotenregelungen dazu gezwungen werden, ist bedenklich.
Mit freundlichen Grüßen
Ihr Prof. Dr. Herbert Einsiedler
