Einflussfaktoren für langfristige Mitarbeiterbindung
Die Personalauswahl ist gut gelaufen, „der Beste“ wurde ausgewählt und jetzt geht es los. Doch plötzlich: Irritationen, Probleme und die Unsicherheit, ob es vielleicht doch nicht der Richtige ist? Unter Umständen folgt dann auch noch die Trennung. Viel Zeit und viel Geld wurde vergeudet, die Arbeit bleibt liegen oder muss letztendlich von anderen Mitarbeitern übernommen werden. Und dann die erneute Suche. Alle an der Auswahl beteiligten Personen schwören sich jetzt: „Dieses Mal machen wir es besser!“ Aber lag es wirklich an der Auswahl? Oder ist bereits beim Einstieg etwas schiefgelaufen?
Schieflaufen kann schon einiges im Recruiting-Prozess
Die Stelle wurde dem neuen Stelleninhaber gut verkauft. Er war begeistert. Das ist der Traumjob! Leider klaffen Realität und „Verkäufe“ oft auseinander, denn nicht immer wird von Anfang an „reiner Wein“ eingeschenkt. Die Probleme und Besonderheiten des Unternehmens, bzw. der Aufgabenstellung, wurden in den Gesprächen umschifft. Doch bereits in der Anfangszeit werden dem neuen Mitarbeiter einige dieser Dinge bewusst. Und jetzt? Es folgt die Reue, sich für den neuen Job entschieden zu haben.
Was könnte nun die Konsequenz sein? Der betroffene Angestellte macht sich auf die Suche nach einer neuen Perspektive und plant zwischenzeitlich (im inneren Dialog) nach einer angemessenen Zeit den Wiederausstieg. Sie werden diesen Mitarbeiter also verlieren und ggf. auch eine schlechte Bewertung auf Kununu kassieren.
Die Ursache für dieses Problem liegt darin, dass das Stellenangebot von Anfang an geschönt wurde. Meine Empfehlung: Lieber realistisch rekrutieren und damit zukünftig gute Kandidaten auch an Bord behalten. Sicherlich springen Ihnen dadurch evtl. mehr Bewerber ab – doch, lieber ein „Nein“ im Auswahlprozess, als ein gescheiterter Eintritt mit folgendem Austritt.
Das Außenimage des Unternehmens spielt für einen erfolgreichen Eintritt eine erhebliche Rolle
Der neue Kollege will seinen Freunden, Bekannten und seiner Familie stolz davon berichten, bei welchem „tollen“ Unternehmen er angefangen hat. Kommen hier von dritter Seite negative Reaktionen, stellt der Mitarbeiter seine Entscheidung erst einmal in Frage. Das wiederum ist keine gute Voraussetzung für eine langanhaltende Bindung. Neue Mitarbeiter benötigen Unterstützung, ein positives Gefühl für das Image des Unternehmens zu entwickeln und dieses im näheren Umfeld verbreiten zu können. Hierbei sind entsprechende Informationsmaterialien, Auftritte im Netz etc. hilfreich, denn: Neue Mitarbeiter wollen stolz auf ihr neues Umfeld sein.
Das erzwungene Schicksal bringt uns nicht weiter
Das Gefühl, nichts Besseres gefunden zu haben, ist keine gute Voraussetzung für einen Start in den neuen Job. Wird Druck während der Entscheidungsfindung auf den Bewerber ausgeübt, führt das vielleicht zu mehr unterschriebenen Arbeitsverträgen, aber hilft das auch für eine langfristige Bindung? Eher weniger. Hatte der Kandidat hingegen die Möglichkeit mit der Familie zu sprechen und konnte sich sogar zwischen mehreren Angeboten entscheiden, ist die Bindung im Vorfeld höher. „Ich habe das so beschlossen – ohne Druck.“ Die eigene Entscheidungskompetenz stellt der neue Mitarbeiter weit weniger in Frage, wenn die Wahl zwischen mehreren Positionen bestand. Hatte er keine Alternative, war der Eintritt auch nicht mit seiner Entscheidungskompetenz verbunden, sondern erfolgte erzwungenermaßen. Das unfreiwillige „Schicksal“ ist für eine langfristige Bindung Gift. Daher gilt: Lassen Sie Ihren Kandidaten bei Entscheidungsprozessen die Zeit, die sie benötigen! Vielleicht geht dabei kurzfristig eine Bewerbung verloren; langfristig führt das aber zu einer höheren Bindung.
Bleiben Sie klar!
Abschließend ist zu erwähnen, dass auch die Arbeitsorientierung und die Leistungsbereitschaft zum Unternehmen und den Anforderungen der Position passen muss. Teilen Sie Ihre Erwartungen im Bewerbungsprozess klar mit, das erspart viel Frust auf beiden Seiten.
So, und jetzt kann es losgehen. Was Sie am ersten Tag bereits beachten können, lesen Sie unter Professionelles Onboarding Teil 1.
Ihre Christina Schmidt
